Лиз Райн в своём недавнем посте затронула тему вопросов, разрушающих собеседование. Попробую раскрыть тему пошире в рускоязычной аудитории.
Сразу оставляем за рамками вопросы касающиеся личной информации о кандидате, не имеющих отношения к профессиональным качествам — о состоянии здоровья, семейном статусе, наличии и возрасте детей, религиозных убеждениях и прочей подобной информации. Использование таких вопросов напрямую нарушающет трудовое законодательство в большинстве стран, а в Европе и США часто становится предметом судебных исков.
Так-же оставим в стороне от обсуждения головоломные вопросы, эффективность которых много обсуждалась на примере отказа от их использования в процессе отбора кандидатов компанией Google.
Я предлагаю обсудить старые-добрые «Кем вы видете себя через Х лет?», «Расскажите о своих самых сильных сторонах», или «Что вы считаете своей слабостью?»
В отношении последнего, я полностью согласен с Лиз — вопрос о слабости должен быть включен в список «незаконных» вопросов.
Как готовность и способность кандината ответить на вопрос о своих слабостях влияет на пригодность к найму?
Независимо от того, ответили вы «да» или нет», подумайте, есть-ли у вас доказательства такого заключения? Вообще, есть-ли общепринятое определение понятия «слабость»? И правда-ли то, что у каждого человека есть «слабость»?
У нас нет обоснованного ответа на эти вопросы.
Но часто бывает так, что принимая роль собеседующего, нанимающий менедер или рекрутер позволяет себе занять место на ступеньку выше, чем находится соискатель. И уже с высоты занятой «сильной» позиции, начинает задавать вопросы, которые, кажется, откроют тайные двери в глубокий личный мир кандидата.
Насколько мы готовы правильно оценить то, КАК полученная личная информация влияет на профессиональную пригодность кандидата?
Опыт общения с рекрутерами, менеджерами и руководителями компаний говорит о том, что в подавляющем большинстве случаев люди, вовлеченные в процесс подбора персонала, не имеют достаточной подготовки для правильного проведения личностной и психологической оценки. Сам формат общепринятого часового собеседования просто не позволяет это сделать правильно.
Мне кажется, что на собеседовании есть место только вопросам, которые прямо вытекают из описания задач, которые будут стоять перед человеком, когда он будет нанят на позицию, на которую проходит собеседование. Именно на них стоит сосредоточить своё внимание нанимающему менеджеру.
Все прочие около-псевдо-психологические или головоломные вопросы являются «слабым звеном» собеседования. Шумом, который мешает нанимающему менеджеру услышать действительно важную информацию и сделать правильный выбор в пользу того или другого кандидата.
Обсуждение закрыто.