У большинства нанимающих менеджеров, и уж точно у каждого рекрутера и HRа, есть опыт ложноположительных наймов — в которых “что-то пошло не так”. Такие наймы заканчиваются увольнениями, которые в любом случае привлекают внимание.
И лишь очень немногие из нас задумываются или знают о случаях ложноотрицательных отказов, когда “хороший” кандидат был потерян для компании в бездне рекрутинговой воронки.
разберёмся с терминологией.
Ложноположительным кандидатом я называю кандидата, которого считают подходящим для найма, но который в действительности является “плохим”, неподходящим кандидатом, найм которого не повысит эффективность работы или принесёт компании вред. Причиной тому может быть неочевидный культурный или личностный диссонанс с компанией, командой или руководителем, скрытые вредные привычки или банальное невыявленное в ходе скрининга и собеседований искажение информации об опыте работы и\или профессиональных навыках.
Ложноотрицательным я называю кандидата, которого по какой-то причине сочли неподходящим для найма (из-за отсутствия или незаметности необходимого опыта работы или требуемых навыков, отрицательных результатов скрининга, слабой оценка по результатам поведенческого собеседования или, наконец, сильного расхожнения по условиям компенсации), но который в действительности является подходящим кандидатом, который, будь он нанят, мог бы принести компании существенную пользу.
Ирония заключается в том, что защищая компанию от ложноположительных наймов, специалисты кадровых служб ужесточают скрининговы параметры и усложняют систему оценки кандидатов при подборе на вакансию, что, при отсутствии праивльных инструментов оценки и сравнения, повышает количество ложноотрицательных кандидатов.
Что хуже для компании: найм ложноположительного кандидата или отказ от рассмотрения ложноотрицательного?
По моему мнению ложноотрицательный отказ представляет для компании более высокий риск.
Общепринятые и узаконенные кадровые процедуры неплохо защищают компанию от ложноположительных наймов. Преднаймовые проверки службой безопасности, упрощённый процесс увольнения в течении испытательного срока, процедуры оценки эффективнсти и увольнения за проф. непригодность и нарушения трудовой дисциплины — всё это минимизирует негативный эффект от “плохих” наймов.
А вот общепринятых процедур для выявления ложноотрицательных отказов нет. Ну скажите, сколько раз вы просили рекрутера или кадровика показать вам анализ воронки кандидатов перед тем, как вы сделали предложение о работе кандидату, которого считаете лучшим? Про сравнительный анализ финалистов, и уж тем более кандидатов, которым было отказано на ранних этапах рассмотрения я вообще говорить не буду — такими инструментами не пользуется почти никто.
При этом потери от ложноотрицательных отказов могут быть критичными для компании. Особенно если речь идёт о наймах на ключевые руководящие посты или позиции требующие узкопрофильной профессиональной экспертизы.
Единственный, акутальный на сегодня инструмент позволяющий противостоять ложноотрицательному отказу это аппеляция отказа через социальные сети или личные рекомендации/знакомства. Через эти два канала настойчивый кандидат, которому было отказано в рассмотрении, имеет возможность донести информацию о своей кандидатуре до человека, который способен пересмотреть ложноотрицательное решение. Чаще всего таким человеком является нанимающий менеджер. Хорошо, если на момент обращения кандидат имеет в арсенале достачточно профессиональных или социальных инструментов для того, чтобы положительно повлиять на нанимающего менеджера.
Грамотно составленное, легко читаемое, адаптированое под конкретную вакансию резюме является одним из таких инструментов. Наличие рекомендаций, социально и профессионально значимых для нанимающего менеджера — вторым.
Мой совет кандидатам, уверенным, что их кандидатура незаслужено обделена вниманием и решившим аппелировать ложноотрицательный отказ к нанимающему менеджеру: спросите рекрутера или HRа был ли вовлечен нанимающий менеджер в принятие решения об отказе от дальнейшего рассмотрения? Если не был — предупредите рекртера о том, что вы можете и хотите связаться с нанимающим менеджером напрямую. В своём обращении к нанимающему менеджеру представьте все свои самые сильные аргументы в виде сопроводительного письма со ссылками на резюме и рекомендации (см. выше). Пользуйтесь визуальзацией информации если это возмложно.
Мой совет нанимающим менеджерам: активно вовлекайтесь в процесс поиска, отбора и найма на всех этапах. Многие случаи ложноотрицательных отказов случаются в рекрутинговой воронке на этапе формирования шорт-листа и скрининга. Требуйте от рекрутеров и HRов пользоваться инструментами анализа воронки, инструментами сравнительного анализа кандидатов — да, я про использование систем управления процессом подбора (ATS) и про визуализацию!
Самым доступным каналом прямой связи с кандидатами сегодня является LinkedIn. Перед тем, как начнёте найм обновите свой профиль на Linkedin. Проверьте, что он содержит информацию о вашей должности. Проверьте правильность связи вашего личного профиля с профилем вашей компании. Обращайте внимание на то, от кого приходят запросы на контакт в LI в то время, когда идёт отбор и найм на вашу вакансию. На сайте hh.ru тоже есть опция обратной связи, но то, как она реализована и формат представления карьерной информации в рамках сайта на hh.ru пока оставляет место для совершенствования.
В данный момент я расматриваю варианты совмещения возможностей, которые предоставляет визуализация карьерной информации с функционалом социальных сетей, ATS и работных сайтов. Если вам нтересна тема сравнительного анализа кандидатов, анализа рекрутинговой воронки — следите за моими постами в LI, FB и здесь, на HRsmart.ru
#GraphCV
#TalentMap.ru
Обсуждение закрыто.